Personeel aantrekken en behouden is geen eenvoudige taak in tijden van inflatie en een krappe arbeidsmarkt. Loonsverhoging geven lijkt dan een van de weinige opties die je hebt. Toch is het niet verstandig om in het wilde weg met loonsverhogingen te strooien. Hoe pak je het aan? Zo voorkom je dat je salarisverhoging aan het toeval overlaat.

Wanneer geef je loonsverhoging?

Veel werkgevers geven loonsverhoging na een positief beoordelingsgesprek, een promotie, of als een werknemer extra verantwoordelijkheden op zich neemt. Dit is een prestatiegerichte loonsverhoging. En kan dus op individuele basis gedurende het jaar worden toegekend.

Daarnaast kan een werkgever ook periodiek het salaris verhogen, bijvoorbeeld vanwege inflatiecorrectie of omdat de cao een jaarlijkse loonsverhoging voorschrijft. Dat is vaak in januari of juli.

Natuurlijk hoef je niet elke vraag om salarisverhoging te honoreren, maar het is wel goed er iets mee te doen. Doe je er niks mee? Dan voelt je medewerker zich waarschijnlijk niet serieus genomen. Kijk dus goed of het verzoek redelijk is. Dit kun je doen door goed op de hoogte te blijven van marktconforme salarissen en de jaarlijkse inflatiecorrectie. En denk ook aan werknemers die geen loonsverhoging vragen: ook zij gaan sneller om zich heen kijken als ze bij een andere werkgever meer kunnen verdienen.

Zorg voor een duidelijk beleid

Wat de reden ook is om salarisverhoging te geven, het is belangrijk om duidelijkheid te scheppen over de reden dat je loonsverhoging geeft. Dat is niet alleen prettig voor jezelf (je weet namelijk wat je doet en waarom je het doet), maar ook voor je personeel. Ook zorg je dat het loonbudget beheersbaar blijft, want je kunt van tevoren redelijk inschatten hoe de loonkosten gaan stijgen. Stel dus voor jezelf vast wat redenen zijn om loonsverhoging door te voeren.

Redenen voor loonsverhoging in 2026

Hieronder staan een aantal belangrijke redenen voor salarisverhoging.

1. Verplicht door cao en door minimumloon

In sommige gevallen heeft een werknemer recht op loonsverhoging, bijvoorbeeld als er een cao geldt waarin afspraken staan over verplichte loonsverhoging. Of als je werknemer het minimumloon verdient en het minimumloon stijgt.

Als de cao uitgaat van open salarisschalen, geldt er alleen een minimum- en maximumsalaris. Je mag dan zelf bepalen of je iemand loonsverhoging geeft.

Periodieke loonsverhoging

Als er iets over loonsverhoging staat in de cao of als iemand het minimumloon verdient, krijgt je werknemer meestal periodiek loonsverhoging. Vaak is dit op 1 januari of op 1 juli. Het minimumloon wordt elk halfjaar opnieuw geïndexeerd en aangepast. De stijging per 1 januari 2026 ligt al vast: 2,16%. Cao-lonen groeien mee en worden daarom ook vaak halfjaarlijks aangepast.

Goed om te weten: je mag een medewerker vaak meer betalen dan het cao-loon. Maar als er een periodieke loonsverhoging verplicht is, ben je verplicht de verhoging elke keer door te voeren. Je mag dus niet een verhoging overslaan zodat je werknemer weer op gelijke hoogte komt met het cao-loon.

2. Inflatiecorrectie salaris

Door de inflatie van de afgelopen jaren zijn de kosten voor levensonderhoud flink gestegen. Als reactie hierop hebben veel werkgevers naar alle lonen gekeken en een loonsverhoging doorgevoerd. Het is verstandig om de lonen te koppelen aan de inflatie en regelmatig aan te passen. Dat is een inflatiecorrectie van het salaris. Door de lonen mee te laten groeien met de inflatie weet je zeker dat je werknemers genoeg hebben om van te leven, niet ontevreden worden over hun salaris en mogelijk daardoor vertrekken.

Let op: Als er geen cao van toepassing is moet je de inflatiecorrectie zelf doorvoeren als werkgever.

Inflatiecorrectie 2026

De verwachte inflatie in 2026 ligt rond de 2,3% (volgens CPB) tot 3% (volgens Rabobank). Logischerwijs zouden de lonen met datzelfde percentage mee moeten groeien. Mocht de inflatie hoger uitvallen, dan kun je halverwege of aan het einde van het jaar een hogere inflatiecorrectie doorvoeren.

3. Goede beoordeling

Het is verstandig het functioneren van je werknemer af en toe te bespreken, bijvoorbeeld jaarlijks. Tijdens zo’n beoordelingsgesprek zet je iemands prestaties af tegen zijn functieomschrijving. Een goede beoordeling is een mooi moment om loonsverhoging te geven, als een soort van prestatiebonus. Maar pas op: onderbouw je beoordeling goed. Hiermee voorkom je dat je bij het geven van loonsverhoging puur afgaat op je gevoel. Je moet goed kunnen uitleggen waarom je wel of geen loonsverhoging geeft, het liefst aan de hand van onder andere prestaties en cijfers.

4. Promotie en meer verantwoordelijkheid

In veel gevallen gaat een promotie hand in hand met loonsverhoging. Iemands salaris is gekoppeld aan een functie, en dus betekent een hogere functie meestal een hoger loon. Als iemand een trede klimt op de carrièreladder van  de organisatie, is het dus passend dat daar ook een financiële beloning tegenover staat.

Let op toegenomen verantwoordelijkheden. Het kan zijn dat je medewerker langzaam maar zeker meer verantwoordelijkheden heeft gekregen. En dat het loon niet meegestegen is. Maar vergeet niet loonsverhoging te geven als dat passend is. Anders kan je medewerker zich op een zeker moment niet meer gewaardeerd voelen en vertrekken naar een andere werkgever.

Vast contract

De overgang van een tijdelijk naar een vast contract is misschien niet helemaal hetzelfde als een promotie. Toch voelt het voor je werknemer vaak wel als een grote stap. Met een vast contract spreek je als werkgever je vertrouwen in je medewerker uit. Ook een mooi moment dus om loonsverhoging te geven.

5. Uitzonderlijke prestaties

Je hebt meerdere opties om uitzonderlijke prestaties te belonen. Je kunt een bosje bloemen aanbieden, maar je kunt je waardering ook uitspreken door loonsverhoging te geven. Waar het om gaat: doe iets om uitzonderlijke prestaties te belonen! Het is namelijk dé manier om talent binnen je organisatie te houden. Andersom gedacht: doe je het niet, dan is de kans groot dat je beste mensen vertrekken naar een werkgever die excellentie meer waardeert.

Talent belonen

Het werkt motiverend als je in je bedrijfsreglement of personeelshandboek dingen vastlegt over uitzonderlijke prestaties en hoe je die beloont. Het geeft je medewerker vanaf de sollicitatie het gevoel dat inzet en talent gewaardeerd worden.

6. Goed werkgeverschap

Natuurlijk wil je je als werkgever van je beste kant laten zien. Enerzijds huur je mensen in om jouw onderneming succesvol te maken. Anderzijds voel je de verantwoordelijkheid om een goede werkgever te zijn voor je werknemers. Hoe sta jij bekend? Onderschat de waarde van een goede reputatie niet. Een goed beleid in loonsverhoging laat zien dat je een goede werkgever wilt zijn.

7. Opleiding

Door opleiding krijgt je medewerker meer waarde voor je bedrijf. Dat is een belangrijke reden om te investeren in de (bij)scholing van je werknemers. Maar door betere kwalificaties wordt je medewerker als arbeidskracht ook meer waard. Vergeet niet deze waarde door te vertalen door salarisverhoging. Anders is een andere werkgever bereid om een hoger salaris te betalen.

Gemiddelde loonsverhoging 2026

Het Centraal Planbureau (CPB) verwacht een gemiddelde loonstijging van 4,2%. Dat ligt een stuk hoger dan de verwachte inflatie. Let wel op dat dit een gemiddelde is. In sommige sectoren stijgen de lonen harder dan in andere.

Stijging minimumloon 2026

Het minimumloon gaat per 1 januari 2026 omhoog met 2,15%. Op 1 juli wordt weer een verhoging verwacht. Het minimumloon geldt voor alle werknemers van 21 jaar en ouder. Voor jongere werknemers geldt een lager minimumloon per leeftijd.

De afgelopen jaren steeg het minimumloon in rap tempo. Dat kwam mede door de introductie van het minimumuurloon. Hierdoor zijn sommige minimumloners namelijk zo’n 11,11% meer gaan verdienen, omdat het uurloon van een minimumloner met een 36-urige werkweek leidend wordt. 

Modaal inkomen 2025

Het modaal jaarinkomen in Nederland voor 2025 is vastgesteld op € 46.500 bruto per jaar, inclusief vakantiegeld. Dit komt neer op een bruto maandsalaris van ongeveer € 3.875. Dit komt mede door verhogingen in het minimumloon en cao-loonstijgingen. Het modaal inkomen wordt door het Centraal Planbureau (CPB) berekend als 79% van het gemiddelde inkomen per arbeidsjaar. In de afgelopen 6 jaar is het modale inkomen met 27,5% gestegen en dat is bijna gelijk aan de inflatie over dezelfde periode (27,9%).

Loonsverhoging berekenen

Het is niet makkelijk te zeggen hoeveel loonsverhoging je precies moet geven. Sommige bedrijven hanteren een norm van 3 tot 6% of kijken naar de procentuele stijging van het minimumloon.

Rekenvoorbeeld

• Je medewerker heeft een brutoloon van € 3.500
• Je geeft een salarisverhoging van 5%
• Het brutoloon stijgt naar € 3.675

Marktconform loon

Waar het om gaat, is dat je goed weet wat je werknemer waard is. Laat je daarom goed informeren over marktconforme salarissen, dus het loon dat op dit moment in de markt betaald wordt voor een medewerker met een bepaalde functie. Op die manier hoef je niet te gissen naar wat iemand hoort te verdienen, maar weet je wat de markt doet.

Onze Salarisbenchmark helpt je hierbij. Je krijgt actueel inzicht in de gemiddelde salarissen in het mkb voor een of meerdere specifieke functie(s). Zo kun jij een perfect passend aanbod doen.

Tip: Bekijk ook een overzicht van het gemiddeld salaris Nederland.

Alternatieven voor loonsverhoging

Je kunt je personeel ook op andere manieren belonen; het hoeft niet altijd via loonsverhoging. Je kunt ook secundaire arbeidsvoorwaarden gebruiken om je medewerker het gevoel te geven van loonsverhoging. Je kunt ook dit vastleggen in een bedrijfsreglement, zodat je werknemers weten wat ze kunnen verwachten. Een paar voorbeelden:

• Eenmalige bonus bij goede resultaten
• Extra vakantiedagen
• Opleiding
• Betere werkplek
• Flexibele werktijden

Het is hoe dan ook goed je secundaire arbeidsvoorwaarden goed op orde te hebben. Deze arbeidsvoorwaarden maken het aantrekkelijker om voor jou te werken. Om het hun personeel zo leuk mogelijk te maken, denken veel werkgevers ook in tertiaire en groene arbeidsvoorwaarden.

Tip: Het kan lonen om je personeel een bonus of prestatiebeloning te geven. Bekijk de actuele regels voor het berekenen van de belasting bonus.

Geen loonsverhoging bij ziekte

Is je medewerker langdurig ziek? Dan betaal je hem of haar de eerste 2 jaar minstens 70% van het brutoloon door. Het kan zijn dat bij langdurige ziekte geen periodieke loonsverhoging hoeft te geven. Of dat zo is, staat in de cao.