Goede schoonmaakmedewerkers vinden is moeilijk. Ze vervolgens jarenlang aan je bedrijf verbinden, is misschien nog wel een grotere uitdaging. Personeelstekorten blijven de schoonmaakbranche parten spelen en werknemers hebben daardoor meer mogelijkheden om van werkgever te veranderen. Voor schoonmaakondernemers wordt personeelsbehoud dan ook steeds belangrijker.
Zeker voor kleinere en middelgrote schoonmaakbedrijven kan het vertrek van een ervaren medewerker direct gevolgen hebben. Een nieuwe medewerker moet worden gezocht, ingewerkt en opgeleid. Bovendien kan een opdrachtgever gehecht zijn geraakt aan een vaste schoonmaker. Personeelsbeleid is daardoor niet alleen een HR-onderwerp, maar ook een kwestie van continuïteit en klanttevredenheid.
Wat kunnen ondernemers doen om goede mensen vast te houden? Zeven zaken verdienen extra aandacht.
- Zorg voor persoonlijk contact
Een schoonmaker werkt vaak zelfstandig op een locatie en ziet zijn werkgever of leidinggevende soms maar weinig. Juist daarom is persoonlijk contact belangrijk. Bel niet alleen wanneer er iets fout gaat of wanneer het rooster moet worden aangepast. Vraag regelmatig hoe het gaat en wat iemand nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen.
Voor een mkb-bedrijf kan hier juist een voordeel liggen. De directeur of eigenaar kent veel medewerkers persoonlijk en kan sneller schakelen dan bij een grote organisatie.
- Laat waardering ook daadwerkelijk merken
Een compliment kost niets, maar kan veel betekenen. Schoonmakers verrichten fysiek werk dat voor anderen vaak pas opvalt wanneer het níet gebeurt. Medewerkers die jarenlang goed functioneren, mogen daarom best horen dat hun inzet wordt gewaardeerd.
Waardering hoeft bovendien niet alleen financieel te zijn. Een persoonlijk bedankje, aandacht voor een jubileum of simpelweg belangstelling tonen kan verschil maken.
- Bied opleidingen aan
Opleiden is niet alleen bedoeld om medewerkers beter te laten schoonmaken. Het geeft mensen ook het gevoel dat hun werkgever in hen investeert.
De Basisvakopleiding Schoonmaken kan daarbij een eerste stap zijn, maar ontwikkeling hoeft daar niet te stoppen. Denk aan specialistische schoonmaak, vloeronderhoud, glasbewassing of doorgroeien naar meewerkend voorman of -vrouw.
Een ondernemer kan bang zijn dat een goed opgeleide medewerker vervolgens naar een concurrent vertrekt. Het tegenovergestelde kan echter eveneens gebeuren: juist doordat iemand geen ontwikkelingsmogelijkheden krijgt, gaat hij ergens anders kijken.
- Kijk of medewerkers meer uren willen
In de schoonmaak werken veel mensen in deeltijd. Sommige medewerkers zouden graag meer uren maken, maar krijgen die mogelijkheid niet altijd binnen hun bestaande baan.
Vraag daar actief naar. Misschien kunnen verschillende kleine objecten worden gecombineerd of kan een medewerker extra werkzaamheden krijgen. Meer uren kunnen een baan financieel aantrekkelijker maken en daarmee de binding met het bedrijf vergroten.
- Houd de werkdruk in de gaten
Een contract kan op papier uitstekend zijn doorgerekend, terwijl de schoonmaker op locatie iedere dag minuten tekortkomt. Wanneer structureel te veel werkzaamheden in te weinig tijd moeten worden uitgevoerd, ontstaat frustratie.
Daarom moeten ondernemers niet alleen luisteren naar de opdrachtgever, maar ook naar de medewerker die het werk uitvoert. Als meerdere medewerkers aangeven dat een programma van eisen niet haalbaar is, moet daar serieus naar worden gekeken.
- Bied perspectief
Niet iedere schoonmaker wil leidinggevende worden. Maar medewerkers die dat wel willen, moeten weten welke mogelijkheden er zijn.
Een ervaren schoonmaker kan bijvoorbeeld nieuwe collega’s begeleiden, verantwoordelijk worden voor een object of doorgroeien naar meewerkend voorman of -vrouw. Ook meer verantwoordelijkheid zonder direct een volledige leidinggevende functie kan motiverend werken.
Vraag medewerkers daarom waar ze over één of twee jaar willen staan. Het antwoord kan verrassend zijn.
- Leer leidinggevenden de signalen herkennen
Een medewerker besluit meestal niet van de ene op de andere dag om te vertrekken. Vaak zijn er eerder signalen. Iemand wordt stiller, meldt zich vaker ziek, klaagt over het rooster, heeft minder contact met collega’s of toont minder betrokkenheid.
Een goede objectleider wacht niet tot de ontslagbrief op tafel ligt, maar gaat eerder het gesprek aan. Daarvoor moeten leidinggevenden niet alleen verstand hebben van schoonmaak, planning en kwaliteit. Ze moeten ook met mensen kunnen omgaan.
Voor schoonmaakbedrijven ligt daar misschien wel de belangrijkste verandering. Personeelsbehoud begint niet met een bonus wanneer iemand dreigt te vertrekken. Het begint maanden of jaren eerder met goed werkgeverschap.
Salaris en arbeidsvoorwaarden blijven vanzelfsprekend belangrijk. Maar uiteindelijk willen medewerkers ook serieus genomen worden, prettig kunnen werken en mogelijkheden krijgen om zich te ontwikkelen.
Voor mkb-schoonmaakbedrijven kan dat zelfs een concurrentievoordeel zijn. Zij kunnen misschien niet altijd de grootste contracten of meest uitgebreide HR-afdeling bieden, maar wel korte lijnen en persoonlijke aandacht.
In een arbeidsmarkt waarin goede schoonmakers schaars zijn, is dat van grote waarde. Want de beste medewerker om morgen te vinden, is misschien wel de goede medewerker die vandaag al voor je werkt.
Tekst: Redactie SIEV Dagblad.
