Van verplichting naar verantwoordelijkheid: de basisopleiding moet terug naar de bedoeling”. Een helder voorschrift, maar een hardnekkig nalevingsprobleem.
Binnen de schoonmaakbranche geldt al jaren dat nieuwe medewerkers binnen twaalf maanden na indiensttreding de basisopleiding schoonmaak moeten volgen. Die verplichting is helder vastgelegd in de CAO, maar in de praktijk blijft naleving een hardnekkig probleem. Zowel werkgevers als medewerkers lopen tegen drempels aan: werkgevers vanwege de kosten, de planning en de organisatie, en medewerkers omdat ze soms simpelweg niet willen of durven deelnemen aan de opleiding.
Impact van artikel 38 (nu 44): een tijdelijke stimulans
Toen in 2012 artikel 38 van de CAO (nu artikel 44) werd aangepast, kwam daar tijdelijk verandering in. Vanaf dat moment hoefden medewerkers bij een contractwisseling alleen te worden overgenomen als zij in het bezit waren van een diploma basisopleiding schoonmaak . Deze koppeling zorgde direct voor een forse stijging in het aantal behaalde diploma’s, met pieken in 2013 en 2015. Daarna zette echter een duidelijke daling in en stabiliseerde het aantal diploma’s rond de vijfduizend per jaar.
Volgens cijfers van de RAS zijn er in de periode 2009 tot en met 2024 in totaal 93.704 diploma’s behaald. Gezien het gemiddelde aantal van circa 120.000 schoonmakers en het hoge verloop in de sector, is dat slechts een beperkt deel van het totaal aantal medewerkers. De conclusie is duidelijk: ondanks de verplichting heeft een aanzienlijk deel van de schoonmakers de basisopleiding nooit gevolgd of behaald. Meer informatie over de opleidingen per schoonmaakbedrijf per jaar.[LS1]
Niet alleen een werkgeversprobleem
Dat ligt niet alleen aan werkgevers. Er zijn ook medewerkers die geen opleiding wil of durft te volgen. Redenen hiervoor lopen uiteen van examenvrees, taalbarrières, faalangst, tijdgebrek of simpelweg verlegenheid en geen zin. Werkgevers staan dan voor een lastige keuze. Moeten zij deelname verplichten, met het risico dat een ongemotiveerde medewerker vertrekt? Of accepteren zij dat iemand de opleiding niet wil volgen en nemen zij genoegen met de praktische kennis die de medewerker al bezit? Beide opties hebben nadelen en bevorderen niet het doel om vakmanschap te vergroten.
Maak de opleiding toegankelijker
De drempel ligt voor sommige medewerkers te hoog omdat er een officieel examen aan de opleiding is gekoppeld. Een alternatief zou kunnen zijn om een certificaat te introduceren dat zonder officieel examen wordt toegekend, bijvoorbeeld via erkende opleidingsbureaus. Dat zou de kosten voor werkgevers verlagen en de toegankelijkheid voor medewerkers vergroten, terwijl het belangrijkste doel – het opleiden van schoonmakers – wél wordt bereikt.
Diploma als uitsluitingsmiddel: ongewenste praktijk
De aanpassing van artikel 38 in 2012 werkte destijds stimulerend, maar in de huidige arbeidsmarkt is dat niet meer het geval. Door de grote krapte gebruiken sommige schoonmaakbedrijven het ontbreken van diploma’s juist om medewerkers buiten de overnameplicht te houden. Dat druist in tegen de geest van artikel 44, dat bedoeld is om werknemers juist de keuze te geven om mee over te gaan naar een nieuwe werkgever of te blijven bij de oude. Ook de Code Verantwoord Marktgedrag is daar duidelijk over: het belang van werknemers moet centraal staan bij contractwisselingen.
Standpunt SIEV: schrap de diploma-eis bij contractwisseling
De vraag is daarom of het eisen van een schoonmaakdiploma bij contractwisseling nog een effectief instrument is om opleidingsdeelname te stimuleren. SIEV is duidelijk: de opleidingseis als voorwaarde voor overname werkt niet meer, stimuleert opleidingsdeelname niet en wordt strategisch gebruikt. Daarom moet deze voorwaarde worden geschrapt uit artikel 44.
Versterk waar het wél om draait: naleving van de bestaande verplichting
Het moet mogelijk zijn voor de RAS om aan de hand van personeelsgegevens te controleren of een medewerker binnen twaalf maanden na indiensttreding het diploma heeft behaald. Op basis van die informatie kunnen gerichte acties volgen richting werkgevers en medewerkers. Daarbij moet ook ruimte zijn voor medewerkers die om gegronde redenen de opleiding niet willen of kunnen volgen. Voor hen zou een dispensatieregeling via de RAS een passend alternatief kunnen bieden.
Terug naar de bedoeling van de basisopleiding
Zo maken we van de basisopleiding schoonmaak weer wat het oorspronkelijk moest zijn: een middel om kennis en vakmanschap te bevorderen, niet een administratieve hindernis of een middel om personeel te sturen bij contractwisselingen. Alleen dan werken we aan een branche waarin kwaliteit, ontwikkeling en menselijkheid hand in hand gaan.
