Werkgevers kunnen een arbeidsovereenkomst niet zomaar achteraf vernietigen wanneer blijkt dat een werknemer al vóór zijn indiensttreding gezondheidsproblemen had. Dat is een belangrijke waarschuwing voor werkgevers in de schoonmaakbranche. Een recente rechtszaak bij de rechtbank Noord-Holland onderstreept dat een vermoeden van verzwegen medische klachten onvoldoende is om onder de wettelijke verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte uit te komen.

De zaak draaide om een timmerman die volgens zijn werkgever bij zijn sollicitatie belangrijke informatie over zijn gezondheid had achtergehouden. De werkgever stelde dat hij de werknemer niet in dienst zou hebben genomen als hij vooraf op de hoogte was geweest van diens medische problemen. Daarom wilde hij de arbeidsovereenkomst wegens bedrog vernietigen.

De rechter ging daar niet in mee. De werkgever moest het loon tijdens ziekte blijven doorbetalen.

De uitspraak van 8 oktober 2026 is vooral relevant voor schoonmaakbedrijven, waar medewerkers regelmatig fysiek belastend werk verrichten. Denk aan langdurig staan, bukken, tillen en repeterende bewegingen. Juist in deze sector kunnen bestaande lichamelijke klachten op termijn leiden tot arbeidsongeschiktheid.

Van zzp’er naar werknemer

De timmerman werkte aanvankelijk als zelfstandige voor het bedrijf en trad op 1 januari 2025 in loondienst. Eind 2025 kreeg hij een vast contract, dat op 1 januari 2026 inging. Al in oktober 2024 was bij hem nekartrose vastgesteld.

Ondanks zijn klachten bleef de werknemer zijn werkzaamheden aanvankelijk volledig uitvoeren. Begin 2026 verslechterde zijn gezondheid na een medische behandeling. In maart informeerde hij zijn werkgever over zijn situatie. Op 9 april volgde zijn officiële ziekmelding. De bedrijfsarts stelde vast dat hij zijn eigen werkzaamheden niet meer kon uitvoeren.

De werkgever voelde zich misleid en stelde dat de werknemer zijn gezondheidsproblemen bewust had verzwegen om een vast dienstverband te verkrijgen. In juli 2026 vernietigde het bedrijf de arbeidsovereenkomst wegens bedrog of dwaling en werd de loonbetaling stopgezet.

De kantonrechter oordeelde dat onvoldoende was aangetoond dat de werknemer zijn werkgever opzettelijk had misleid. Het enkele feit dat iemand vóór zijn indiensttreding gezondheidsklachten heeft, betekent niet dat hij verplicht is deze te melden.

Volgens de rechter ontstaat een relevante mededelingsplicht wanneer een werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk weet dat zijn gezondheid hem langdurig en ingrijpend zal belemmeren bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden.

Dat was in deze zaak niet aangetoond. De werknemer had immers geruime tijd volledig gefunctioneerd. De werkgever kon onvoldoende onderbouwen dat de timmerman bij het aangaan van zijn contract wist dat zijn klachten tot langdurige arbeidsongeschiktheid zouden leiden.

De rechter achtte het daarom niet waarschijnlijk dat de vernietiging van de arbeidsovereenkomst in een eventuele bodemprocedure stand zou houden.

Werkgever moet alsnog betalen

Het gevolg is dat de arbeidsovereenkomst voorlopig blijft bestaan. De werkgever moet het achterstallige loon vanaf 6 juli 2026 alsnog betalen, vermeerderd met wettelijke rente en een wettelijke verhoging van maximaal 20 procent. Ook moet het bedrijf zijn re-integratieverplichtingen nakomen.

Het gaat om een uitspraak in kort geding. Een definitieve uitspraak in een eventuele bodemprocedure kan nog volgen.

Wat betekent dit voor SIEV-leden?

Voor zelfstandige schoonmaakbedrijven is deze uitspraak een belangrijk aandachtspunt. Veel ondernemers hebben beperkte financiële reserves en kunnen langdurig ziekteverzuim moeilijk opvangen. Zeker bij kleinere bedrijven kan de uitval van één medewerker al aanzienlijke financiële en organisatorische gevolgen hebben.

Toch biedt het arbeidsrecht weinig ruimte om een arbeidsovereenkomst achteraf ongedaan te maken wanneer blijkt dat een werknemer eerder gezondheidsproblemen had.

Werkgevers mogen sollicitanten bovendien niet zomaar naar hun medische voorgeschiedenis vragen. De beoordeling van medische geschiktheid is, wanneer een aanstellingskeuring wettelijk is toegestaan, voorbehouden aan een bevoegde arts.

Dat betekent niet dat werknemers onder alle omstandigheden informatie mogen achterhouden. Wanneer iemand daadwerkelijk weet dat een ernstige beperking hem langdurig verhindert de afgesproken werkzaamheden uit te voeren, kan onder omstandigheden een mededelingsplicht bestaan. Een werkgever die zich daarop beroept, moet dat echter overtuigend kunnen onderbouwen.

Voorkom kostbare juridische procedures

Voor SIEV-leden ligt de belangrijkste les bij zorgvuldig personeelsbeleid en goede verzuimbegeleiding. Maak bij indiensttreding duidelijk welke fysieke werkzaamheden bij een functie horen, zorg voor een heldere functieomschrijving en schakel bij arbeidsongeschiktheid tijdig de bedrijfsarts in.

Daarnaast is het verstandig om bij vermoedens van misleiding eerst juridisch advies in te winnen. Zelfstandig de loonbetaling stopzetten of een arbeidsovereenkomst vernietigen kan leiden tot aanzienlijke financiële claims, wettelijke verhogingen en proceskosten.

De uitspraak laat zien dat werkgevers niet uitsluitend moeten kijken naar de vraag of een werknemer al gezondheidsklachten had, maar vooral naar wat deze werknemer bij het aangaan van het dienstverband daadwerkelijk wist over de gevolgen voor zijn inzetbaarheid.

Voor kleinere schoonmaakbedrijven is dat een wezenlijk verschil. Een vermoeden van misleiding is onvoldoende om de wettelijke verplichtingen bij ziekte terzijde te schuiven.

Bron: Rechtbank Noord-Holland, 8 oktober 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:14122. ECLI:NL:RBNHO:2026:14122

Tekst: Redactie SIEV Dagblad.