Thuiswerken leidt niet vanzelf tot betere resultaten, maar kan medewerkers wel helpen om hun werk met meer focus te doen en hun werk- en privéleven beter in balans te houden. Dat blijkt uit het promotieonderzoek van Samantha Metselaar aan de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences (ESSB). Het proefschrift geeft een interessant inkijkje in de voorkeuren en ervaringen van medewerkers. Zo laat haar onderzoek zien dat medewerkers vooral graag thuiswerken omdat ze dan productiever zijn.
Het is een levendige bedoening in de kantoortuin. Iemand is geanimeerd aan het bellen, andere collega’s zijn het weekend aan het bespreken en niet veel later staat de stagiair aan je bureau met een vraag. Je maakt maar weinig progressie met het rapport dat morgen af moet. Thuis gaat het anders: deur dicht, koptelefoon op, twee uur geconcentreerd werken en het stuk is af. Een situatie die voor veel medewerkers herkenbaar is. Metselaar dook in haar proefschrift dieper in ruimtelijke flexibiliteit, oftewel de vrijheid om thuis te werken, en onderzocht welke effecten dat heeft op de balans tussen werk en privé en op de ervaren prestaties.
Metselaar deed onderzoek bij verschillende publieke organisaties in Nederland. Ze verzamelde data over meerdere jaren: voor, tijdens en na de pandemie. Zo nam ze enquêtes af, deed ze interviews met medewerkers en liet ze deelnemers een dagboek bijhouden waarin ze reflecteerden op hun doelen. Daardoor kreeg ze inzicht in de patronen en de verhalen die lieten zien hoe medewerkers ‘ruimtelijke flexibiliteit’ daadwerkelijk beleefden.
Thuiswerken voor focus
De belangrijkste motivatie om thuis te werken is volgens Metselaar niet in de eerste plaats uit privéoverwegingen. “Mensen willen niet thuiswerken om, ik noem maar wat, een wasje te kunnen draaien. Privéredenen spelen ook een rol, maar ze doen dit dus vooral omdat ze ervaren dat ze hun werk er beter door doen.” Juist bij taken die concentratie vergen, pakt thuiswerken gunstig uit. “Je kunt ontsnappen aan de onderbrekingen van het kantoor en daardoor makkelijker je werkdoelen behalen”, zegt de promovenda.
Haar onderzoek laat zien dat thuiswerken niet vanzelf tot betere resultaten leidt. Bij taken waarbij je meer afhankelijk bent van input van collega’s is thuiswerken lastiger. Ook kan thuiswerken juist leiden tot een slechtere werk-privébalans voor medewerkers die een hoge werkdruk ervaren. “Je mist de natuurlijke onderbreking van de reistijd naar huis en blijft sneller achter je laptop zitten”, legt ze uit. “Verder vond ik verrassend, of misschien moet ik zeggen veelbelovend, dat ruimtelijke flexibiliteit juist ook kan bijdragen aan het halen van privédoelen, zonder dat dit ten koste gaat van het werk.”
Leiderschap en flexibiliteit
De coronaperiode liet zien dat niet iedereen beter af was door meer thuis te werken. Voor de een was thuiswerken een verademing, voor de ander een bron van spanning. “Het werkt het best als er flexibiliteit is in beide domeinen: zowel werk als privé”, legt Metselaar uit. Met dat laatste doelt ze op situaties waarbij vaste schooltijden of zorgtaken nauwelijks ruimte laten om werktijden flexibel in te vullen. “Pas als medewerkers zelf zeggenschap hebben over wanneer en waar ze werken, zie je betere prestaties en een betere werk-privébalans.”
Een tweede belangrijke factor is leiderschap: managers die vertrouwen geven en begrip tonen voor de thuissituatie. “Een leidinggevende kan een cruciale rol spelen: meebewegen met iemands thuissituatie maakt het verschil of flexibiliteit werkt,” zegt Metselaar. Daarbij past maatwerk in plaats van starre regels. “De sleutel ligt niet in dichtgetimmerd beleid van bovenaf, maar in de dialoog. Teams en leidinggevenden moeten samen bespreken welk thuiswerkbeleid in hun situatie het beste werkt.”
Wat bepaalt de voorkeuren?
Metselaar liet medewerkers ook keuzetaken doen, waarbij ze steeds afwegingen maakten of ze liever thuis of op kantoor werkten. Reistijd bleek daarbij een sterke factor. Hoe langer de reis, bijvoorbeeld 60 of 90 minuten, hoe groter de voorkeur voor thuiswerken. Ook het type werk speelde zwaar mee. Zodra taken veel afstemming met collega’s vroegen, nam de voorkeur voor thuiswerken sterk af.
Motivatie belangrijker dan fysieke aanwezigheid
Veel organisaties hebben een thuiswerkbeleid in de jaren na de coronapandemie weer strenger gemaakt. Volgens Metselaar kan dat (potentiële) medewerkers afschrikken. “Daarmee ga je terug naar een traditie die eigenlijk niet meer past bij wat veel mensen tegenwoordig zoeken bij een werkgever.” Ze benadrukt bovendien dat fysieke aanwezigheid geen garantie is voor betere prestaties. “Wie zegt dat iemand die thuis niet productief is, dat op kantoor wel zou zijn? Productiviteit hangt vaak meer af van iemands motivatie dan van de plek waar je zit.”
