De Eerste Kamer heeft op 20 januari 2026 het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn toereikende minimumlonen aangenomen. Daarmee worden Europese afspraken over minimumlonen officieel onderdeel van de Nederlandse wet. In dit artikel lees je wat er verandert en waar je als werkgever rekening mee moet houden.
Wat verandert er in de Wet minimumloon (Wml)?
De wetswijziging past de bestaande Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) aan. Daarmee wordt een Europese richtlijn over toereikende minimumlonen in de Nederlandse wet verwerkt.
Geen vaste bedragen, wel nieuwe spelregels
Het gaat niet om nieuwe minimumloonbedragen. De wijziging legt vooral vast hoe het minimumloon wordt vastgesteld en geëvalueerd. Denk aan vaste criteria voor loonbeoordeling en verplichte betrokkenheid van werkgevers- en werknemersorganisaties.
Nederland blijft zelf bepalen hoe hoog het minimumloon is. De EU schrijft dus geen concrete bedragen voor, maar stelt vooral eisen aan het proces.
Dit betekent de wetswijziging in de praktijk
De wetswijziging brengt geen directe nieuwe loonbedragen of extra administratieve verplichtingen met zich mee. De nieuwe regels bepalen vooral hoe toekomstige minimumloonbesluiten vanuit het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tot stand komen. Daarnaast bevat de wetswijziging ook een onderdeel dat direct relevant is voor jou als werkgever.
Extra bescherming voor werknemers
De wetswijziging bevat een zogenoemd benadelingsverbod. Dat betekent dat je je werknemers niet mag benadelen wanneer zij:
• hun recht op het minimumloon opeisen;
• een klacht indienen over onderbetaling;
• collega’s helpen bij het afdwingen van het minimumloon.
Voor jou als werkgever betekent dit dat je je werknemers in deze situaties niet mag straffen, onder druk zetten of anders benadelen.
Criteria voor minimumloon nu in de wet
In de Wml worden voortaan vaste criteria opgenomen die gebruikt moeten worden bij de evaluatie van het minimumloon. Daarbij wordt onder meer gekeken naar:
• de koopkracht van het minimumloon en de kosten van levensonderhoud;
• de algemene loonontwikkeling;
• de verdeling van lonen;
• de productiviteitsontwikkeling.
Minimumloonaanpassingen voortaan duidelijk onderbouwd
In Nederland werd hier in de praktijk al naar gekeken, maar deze factoren staan nu zwart-op-wit in de wet. Dat betekent dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij toekomstige minimumloonaanpassingen duidelijk moet uitleggen waarom het minimumloon stijgt of gelijk blijft. Die besluiten worden daarmee transparanter en minder vrijblijvend.
Grotere rol sociale partners
Daarnaast krijgen werkgeversorganisaties en vakbonden een duidelijkere rol bij toekomstige besluiten over het minimumloon. Zij moeten nadrukkelijker worden betrokken bij overleg en evaluaties. In Nederland gebeurt dit al grotendeels via cao-overleg, maar deze rol is nu ook wettelijk verankerd.
Bron: MKB-Servicedesk
Publikatie: Schoonmaak Journaal.
