Onlangs was het Equal Pay Day. Dat betekent dat vanaf 24 november vrouwen in Nederland symbolisch ‘gratis’ werken. Equal Pay Day markeert het moment waarop de loonkloof zichtbaar wordt: vrouwen verdienen gemiddeld 10,5 procent minder per uur dan mannen. Ondanks dat loondiscriminatie sinds 1975 verboden is, blijft het verschil hardnekkig bestaan. Nieuwe Europese regels moeten daar verandering in brengen en dat gaat veel impact hebben op organisaties. Het Schoonmaak Journaal publiceerde er een uitvoerig artikel over.
De Europese Richtlijn Loontransparantie, in 2023 vastgesteld, verplicht bedrijven straks om inzicht te geven in hun loonbeleid. Hoewel werknemers al jaren moeten kunnen aantonen dat zij ongelijk worden beloond, verschuift die bewijslast straks naar werkgevers. Zij moeten kunnen laten zien dat mannen en vrouwen gelijk worden betaald voor gelijk werk. Kan dat niet, dan moeten ze het verschil onderbouwen of corrigeren.
Die verandering roept spanningen op. FNV spreekt van ‘pure tegenwerking van vrouwenrechten’ nadat Europese werkgeversorganisaties aandrongen op het versoepelen van de richtlijn. Werkgeverskoepels stellen dat de regelgeving complex is en bedrijven overweldigt. Beide partijen hebben een punt, zegt arbeidsonderzoeker Babette Pouwels: de materie is ingewikkeld, maar zonder transparantie verandert er niets.
Invoering per 1 januari 2027
De wetgeving moet uiterlijk in juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet, maar Nederland schuift de invoering op naar 1 januari 2027. Dat geeft bedrijven meer tijd om hun organisatie voor te bereiden. En dat is nodig, want vooral voor middelgrote en grote werkgevers verandert er veel.
Wat brengt de invoering mee?
Bedrijven met honderd werknemers of meer moeten hun salarisgegevens in kaart brengen en rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Organisaties met 250+ medewerkers moeten dat jaarlijks doen; bedrijven tussen de 100 en 250 medewerkers elke drie jaar. De loonkloof moet zowel bedrijfsbreed als per functiegroep worden gemeten. Is het verschil binnen zo’n groep groter dan 5 procent, en niet objectief verklaarbaar, dan moet het worden gecorrigeerd.
Wat is nodig?
Een goed functiehuis, transparante salarisschalen en duidelijk omschreven groeipaden worden daarmee onmisbaar. Ook verandert het sollicitatieproces: werkgevers moeten de salarisschaal in vacatures opnemen en mogen niet meer vragen naar het laatstverdiende salaris. Medewerkers krijgen bovendien het recht om hun loon te vergelijken met het gemiddelde binnen hun functiegroep. Dat kan volgens experts grote gevolgen hebben voor de betrokkenheid op de werkvloer.
Naast interne spanningen speelt ook het financiële risico. Voorbeelden uit het buitenland laten zien dat herstelbetalingen kunnen oplopen tot honderden miljoenen euro’s. De verwachting is dat vergelijkbare claims door de nieuwe wetgeving vaker zullen voorkomen.
Goed werkgeverschap
Toch benadrukken deskundigen dat transparantie essentieel is om echte gelijkheid te realiseren. Veel ongelijkheid ontstaat niet bewust, maar door onbewuste vooroordelen in beoordelings- en beloningsprocessen. Bedrijven doen er volgens Pouwels verstandig aan om niet te wachten tot 2027, maar nu al hun loonbeleid te controleren en waar nodig aan te passen.
Meer openheid over beloning voelt misschien spannend, maar is volgens experts vooral een kwestie van goed werkgeverschap.
Bron: MT/Sprout en publikatie Schoonmaak Journaal.
